Contratação remota costuma ser descrita como mais difícil. Ela é principalmente mais honesta. Os sinais em que um processo presencial se apoia, como a pessoa pareceu no corredor, se o time gostou do almoço com ela, nunca mediram o que as pessoas acreditavam que mediam. O remoto tira esses sinais e deixa a pergunta exposta: o que, especificamente, você está avaliando?
O que realmente some
Duas coisas reais desaparecem. A primeira é evidência incidental: como a pessoa reage quando um plano muda, o que ela pergunta quando está confusa. A segunda é a leitura que o candidato faz de você, que é como ele decide se aceita.
As duas são substituíveis, e a substituição é melhor que o original porque é igual para todo mundo.
Trocando clima por estrutura
Entrevistas estruturadas são o método comum de seleção mais bem classificado para prever desempenho no trabalho, e entrevistas sem roteiro estão entre os mais fracos. Um processo remoto, que te obriga a escrever as perguntas, está sendo empurrado para o método melhor.
- 1Escreva as perguntas antes de publicar a vaga, não depois do primeiro candidato se inscrever.
- 2Envie a mesma avaliação para todo mundo, pontuada contra critérios fixados antes.
- 3Use vídeo assíncrono para a única coisa em que ele é bom: como a pessoa explica o próprio trabalho.
- 4Reserve o tempo síncrono para aprofundar o que você já leu, e para as perguntas que ela tem sobre vocês.
- 5Decida contra os critérios escritos. Se os critérios estão errados, mude para a próxima vaga, não para este candidato.
Desenhar para os fusos em vez de contorná-los
Cada etapa síncrona é uma restrição sobre quem pode se candidatar. Um processo com quatro rodadas ao vivo está fechado para qualquer pessoa cujo dia de trabalho não se sobreponha ao seu, independentemente do que a vaga diga sobre ser remote-first.
Etapas assíncronas têm a propriedade oposta: ampliam o alcance e não custam nada por candidato a mais. Use para tudo, menos para a conversa que realmente precisa de duas pessoas presentes.
Velocidade é o diferencial que está na sua mão
Um candidato distribuído normalmente está conversando com várias empresas distribuídas. A que responde primeiro, com um próximo passo claro, costuma ser a que ainda está na conversa uma semana depois.
O que cada etapa deve carregar
Um processo remoto funciona quando cada etapa responde uma pergunta que a anterior não respondeu, e nada é perguntado duas vezes. Quatro etapas costumam bastar, e cada uma tem um formato natural.
- 1Inscrição: o mínimo necessário para decidir se manda a avaliação. Cada campo a mais aqui te custa candidatos e compra quase nada.
- 2Avaliação estruturada: a mesma tarefa e a mesma pontuação para todo mundo, assíncrona, do tamanho do tempo que você declarou.
- 3Vídeo curto ou resposta escrita: como a pessoa explica o próprio trabalho, se isso importa para a vaga. Pule se não importar.
- 4Uma conversa ao vivo: aprofundar a avaliação, conhecer com quem ela trabalharia, e as perguntas dela sobre vocês.
Se uma etapa não muda quem avança, é cerimônia. O teste é simples: olhe as últimas dez contratações e pergunte qual etapa de fato moveu uma decisão. A maioria dos processos tem uma que nunca moveu.
Decidir sem a sala
Times presenciais decidem numa sala, onde a opinião mais alta e a entrevista mais recente pesam mais do que deveriam. Times remotos costumam reproduzir isso numa call. A versão melhor é coletar as notas antes de qualquer um discutir.
- Cada avaliador envia nota e justificativa antes de ler a de qualquer outro. Escrito primeiro, discutido depois.
- Discuta só as divergências. Onde todos concordaram, a conversa só acrescenta tempo.
- Decida contra os critérios que você escreveu, não contra o candidato mais forte que apareceu neste mês.
- Registre o porquê. Seis meses depois, é o único jeito de aprender se o processo previu alguma coisa.
O processo não termina na oferta
Uma contratação remota que aceita na sexta e abre o notebook na segunda sem acesso, sem contexto e sem primeira tarefa aprendeu algo sobre a empresa que nenhuma entrevista contou. O processo seletivo e a primeira semana são a mesma experiência do ponto de vista de quem chegou.
Passe adiante o que vocês já sabem. Tudo que a avaliação revelou sobre como essa pessoa trabalha, o que ela perguntou, onde foi forte, é útil para o gestor dela e quase sempre evapora entre a oferta e a data de início.
- Tenha contas e acessos prontos antes do primeiro dia, não solicitados no primeiro dia.
- Dê uma primeira tarefa que vá para produção, por menor que seja. Uma semana lendo documentação ensina menos que uma mudança mergeada.
- Nomeie a pessoa a quem ela pode perguntar qualquer coisa. O remoto tira a possibilidade de virar a cadeira e perguntar, então isso precisa ser atribuído.
- Repasse as notas da avaliação. O gestor não deveria estar redescobrindo o que o processo já aprendeu.
Lembre que ele também está decidindo
Sem visita ao escritório, tudo que um candidato aprende sobre trabalhar com vocês vem de como vocês conduzem o processo. Um briefing de avaliação vago diz a ele que as especificações de vocês são vagas. Uma semana de silêncio diz como a comunicação funciona por dentro. Ele não está errado em ler assim.
Diga para que serve cada etapa, quanto tempo leva, e quando ele terá retorno. Depois cumpra. É o sinal mais barato que você vai mandar e a maioria das empresas falha nele.