Todo time de contratação acredita que seu processo é rigoroso. Quase nenhum consegue dizer o que esse processo prevê, porque quase nenhum mediu. A psicologia organizacional mediu, várias vezes, por cerca de um século, e a resposta é desconfortável para quem construiu o processo em cima de entrevistas.
O melhorentre os métodos comuns de seleção
A maior reavaliação recente da pesquisa sobre seleção concluiu que a entrevista estruturada é o melhor preditor isolado de desempenho no trabalho entre os métodos comuns de contratação, à frente de testes de capacidade cognitiva, work samples e testes de conhecimento.
A palavra que carrega a frase é "estruturada". A mesma pesquisa é igualmente clara de que uma entrevista sem estrutura está entre as coisas mais fracas que você pode fazer com uma hora.
| Estimativa corrigida, 2022 | Estimativa antiga, 1998 | |
|---|---|---|
| Entrevista estruturada | .42 | .51 |
| Work sample | .33 | .54 |
| Teste de capacidade cognitiva | .31 | .51 |
| Teste de conhecimento | .26 | .48 |
| Entrevista sem roteiro | .19 | .38 |
Coeficientes de validade: 0 significa que o método não diz nada sobre o desempenho futuro, 1 significa que diz tudo. Nada em contratação chega perto de 1. A coluna de 1998 traz os números que a maioria dos artigos ainda cita; o estudo de 2022 mostrou que as correções por trás deles foram aplicadas em excesso, e revisou todos para baixo.
Duas coisas merecem atenção. A primeira é que uma entrevista estruturada prevê desempenho mais que o dobro de uma sem roteiro, usando a mesma hora das mesmas pessoas. A segunda é que os números honestos são menores que os que você já leu em outros lugares. Métodos de contratação preveem menos do que o mercado gosta de afirmar, inclusive os bons.
O que estrutura significa de verdade
Estrutura não é formalidade, e não é uma rubrica escrita depois. É um conjunto pequeno de decisões tomadas antes de você falar com alguém, e mantidas iguais para todo mundo com quem você fala.
- Todo candidato responde às mesmas perguntas, na mesma ordem.
- As perguntas são sobre o trabalho, não sobre a pessoa: o que ela faria, ou o que já fez, numa situação que a vaga realmente contém.
- Cada resposta é pontuada numa escala definida, contra critérios escritos antes de o primeiro candidato se inscrever.
- A pontuação acontece por resposta, não como impressão geral no fim.
A revisão da literatura sobre entrevista estruturada mostra que esses componentes são separáveis: dá para adotar alguns e não outros, e o ganho cresce conforme quantos você adota. Padronizar as perguntas importa; padronizar a avaliação importa pelo menos tanto quanto.
É nesse último ponto que a maioria dos times para cedo. Combinam uma lista de perguntas e depois deixam cada entrevistador formar uma impressão geral e escrever sobre ela. As perguntas eram a metade barata.
Por que a avaliação vem antes da entrevista
Se avaliação estruturada prevê melhor que conversa sem roteiro, a ordem decorre disso. A entrevista é a coisa mais cara do processo: consome uma pessoa sênior, de forma síncrona, por candidato. Gastá-la com gente sobre quem você não sabe nada é gastar seu recurso mais limitado no ponto de incerteza máxima.
Uma avaliação estruturada enviada antes da call inverte isso. Todo mundo que se inscreve faz o mesmo trabalho, pontuado do mesmo jeito, a um custo que não sobe com o volume. A entrevista então faz o que só ela faz bem: aprofundar uma resposta que você já leu.
A ordem é a intervenção
Nada acima exige ferramenta nova. Um time que tira suas perguntas estruturadas da call, coloca num formulário e pontua antes de agendar já fez a mudança que importa.
Construindo uma avaliação que mede o trabalho
O modo de falhar de uma avaliação técnica é testar algo vizinho ao trabalho: resolver quebra-cabeça sob pressão de tempo, lembrar de algoritmos que ninguém implementa, ou disposição para passar um fim de semana sem receber. Cada uma dessas coisas mede algo real. Nenhuma delas é o trabalho.
- 1Pegue uma tarefa do último mês da vaga real. Reduza a algo que se sustente sozinho.
- 2Dê ao candidato o contexto que um colega teria: as convenções do código, a restrição que importa, a razão de a tarefa existir.
- 3Deixe usar o que usaria no trabalho, incluindo documentação e busca. Você está contratando alguém que vai ter tudo isso.
- 4Limite o tempo, e cumpra o limite. Uma avaliação que se expande até ocupar um fim de semana seleciona quem tem fins de semana livres.
- 5Escreva os critérios de correção antes de enviar. Se você não sabe dizer o que uma boa resposta contém, a tarefa não está pronta.
Work samples, a família a que esse tipo de tarefa pertence, se sustentam bem na pesquisa, ainda que de forma mais modesta do que a literatura antiga afirmava. A meta-análise atualizada de validade de work samples é a base do número na tabela acima.
Saber se funcionou
Uma avaliação que você nunca avalia é um ritual. Três números dizem quase tudo que você precisa, e os três são seus de medir, não de alguém fornecer.
- Taxa de conclusão: quantos dos que começam terminam. Uma queda costuma significar que a tarefa ficou mais longa, não que os candidatos pioraram.
- Taxa de aprovação: quantos passam do seu corte. Muito alta significa que a tarefa não discrimina; muito baixa costuma significar que ela testa outra coisa que não o trabalho.
- Taxa de entrevista para oferta entre quem passou. É essa que diz se a avaliação está prevendo alguma coisa. Se ela sobe depois que você introduz a avaliação, a avaliação está funcionando.
De propósito, nenhuma delas tem meta aqui. Os benchmarks publicados para esses números vêm de fornecedores descrevendo os próprios clientes, e um número do funil de outra pessoa não diz nada sobre o seu. Sua própria linha de base, medida antes de mudar qualquer coisa, é a única comparação que significa algo.
O resumo
A pesquisa não diz que contratação está resolvida. Diz que a distância entre um processo estruturado e um sem estrutura é maior que a distância entre a maioria das coisas sobre as quais os times discutem, e que a versão estruturada está disponível para qualquer um disposto a escrever as perguntas antes.