Uma triagem por telefone existe para responder uma pergunta: essa pessoa consegue explicar algo com clareza suficiente para valer agendar a próxima conversa. É uma boa pergunta. É um uso ruim de meia hora síncrona, repetida com todo mundo que se inscreveu, em fusos que não se sobrepõem.
Vídeo assíncrono responde a mesma pergunta sem a agenda. O candidato grava quando dá, você assiste quando dá, e todo mundo recebe a mesma pergunta.
Para que o vídeo é bom de verdade
Vídeo vale para exatamente uma classe de coisa: como uma pessoa explica algo para outra pessoa. Se um argumento se sustenta falado. Se uma ideia técnica sobrevive a ser contada para quem ainda não a conhece. Se a pessoa consegue ser concisa quando ninguém está interrompendo.
É uma ferramenta ruim para todo o resto. Não use vídeo para testar conhecimento que uma resposta escrita mostraria melhor, e não use para formar impressão sobre o jeito, a origem ou o cômodo em que a pessoa está. Isso não é avaliação, e sob a LGPD tratar esse tipo de inferência como critério de seleção também é terreno perigoso.
Escrevendo perguntas que valem a resposta
A pergunta padrão de vídeo é "fale sobre você", que produz uma resposta ensaiada e não separa ninguém. Perguntas melhores têm assunto.
- Explique algo do seu último trabalho para alguém de fora da sua área. Você descobre se a pessoa consegue largar o jargão, que é a maior parte do que comunicação sênior significa.
- Descreva uma decisão em que você errou e o que mudou depois. Respostas ensaiadas deixam de ser ensaiadas aqui.
- Mostre como abordaria um problema que a vaga realmente contém. O raciocínio importa mais que a resposta.
- Dê o único contexto que um colega novo precisaria para trabalhar com você. Curto, específico e difícil de fingir.
Deixe regravar
Regra de take único testa compostura sob uma restrição artificial, não comunicação. Permita regravar e você mede o que queria medir, em gente que não está em pânico.
Pontuar sem escorregar
Vídeo convida ao julgamento por impressão mais que texto, porque tem um rosto na tela. Isso torna uma escala escrita mais necessária aqui, não menos. Pontue cada resposta nas mesmas dimensões nomeadas, uma de cada vez, e pontue todos os candidatos numa dimensão antes de passar para a próxima.
Padronizar como as respostas são avaliadas é um dos componentes de estruturação com apoio mais claro na literatura sobre entrevistas, independentemente de padronizar as próprias perguntas.
Assista a vários antes de decidir sobre qualquer um. O primeiro candidato que você assiste calibra sua régua, querendo você ou não, e coisas que pareciam eliminatórias isoladamente costumam ser o que todo mundo faz.
Revisar mais rápido sem perder o fio
Assistir a 1,5x corta em um terço o tempo que você gasta revisando.
1 minuto de vídeo leva 1 / 1,5 = 0,67 minuto para assistir, então a economia é de 33%.
O número equivalente para leitura, em vez de vídeo, vale conhecer na hora de escolher o formato: adultos leem não-ficção em inglês a uma média de 238 palavras por minuto em silêncio, bem mais rápido do que qualquer pessoa fala. Se o conteúdo é informação e não entrega, peça por escrito.
Essa é a troca real. Vídeo custa mais do seu tempo por unidade de conteúdo do que texto. Gaste só onde a entrega é o que você está avaliando.
Quem uma etapa de vídeo exclui em silêncio
Exigir vídeo não é neutro. Pede um cômodo silencioso, uma câmera que funcione, banda suficiente para subir o arquivo, e conforto em ser gravado. Nada disso é distribuído por igual, e nada disso é a habilidade que você está contratando.
A correção não é tirar a etapa, é dizer para que ela serve e oferecer um equivalente. Uma resposta escrita à mesma pergunta, julgada nas mesmas dimensões, te custa alguns minutos de leitura a mais e mantém no processo candidatos que teriam desistido em silêncio.
- Publique a lista de perguntas e o tempo previsto antes de a pessoa começar, para ninguém ser pego de surpresa num primeiro take ruim.
- Ofereça a alternativa escrita a quem pedir, sem perguntar o motivo. Ninguém deveria precisar revelar uma deficiência para responder uma pergunta sobre o próprio trabalho.
- Legende ou transcreva as respostas. Ajuda avaliadores com perda auditiva e, de quebra, torna toda resposta pesquisável.
- Nunca pontue apresentação, iluminação, sotaque ou o fundo. Se não é a dimensão que você escreveu, não é uma dimensão.
Gravação é dado pessoal
Uma resposta em vídeo é uma das coisas mais sensíveis que um candidato vai entregar a uma empresa. Carrega o rosto, a voz e a casa dele, e diferente de um currículo não dá para anonimizar depois.
Trate como tal. Diga antes da gravação o que vai fazer com o arquivo, quem dentro da empresa pode abrir, e por quanto tempo vocês guardam. Defina um prazo de retenção e deixe ele expirar de verdade, em vez de acumular um acervo de rostos de gente que vocês não contrataram. Se usar análise automatizada na gravação, diga isso também, com todas as letras, antes de a pessoa apertar gravar.
O teste de uma política de retenção
Se você não sabe dizer hoje por quanto tempo guarda o vídeo de um candidato reprovado, a resposta é para sempre, e essa é uma decisão que você tomou ao não tomar.
Onde a triagem por vídeo dá errado
- Pedir vídeo quando uma resposta escrita resolveria. O candidato gasta mais tempo e você aprende menos.
- Perguntas demais. Quatro curtas são respondidas com honestidade; dez viram uma obrigação que só quem está desesperado termina.
- Nunca dar retorno. As pessoas gastaram tempo não remunerado no seu processo. Uma resposta curta é o mínimo, e é o que elas contam para as outras.
- Tratar como substituto completo da entrevista. Substitui a triagem, não a conversa.