Avaliação comportamental baseada no modelo Big Five (OCEAN) + Competências do Futuro. Identifica tendências de personalidade e competências relevantes para o contexto profissional.
Retiradas do próprio modelo. As perguntas com resposta certa registrada ficam fora daqui, para que ver esta página não ajude ninguém a passar no teste.
Como o candidato vê
Big Five (OCEAN)
Marque a afirmação que mais descreve você e a que menos descreve você:
Mais 20 perguntas no modelo completo.
A ciência por trás do modelo
O Big Five, ou modelo dos cinco grandes fatores, é a descrição de personalidade mais replicada da psicologia. Cinco traços amplos que reaparecem sempre que se analisa como as pessoas descrevem a si mesmas e aos outros, em dezenas de idiomas e culturas, inclusive em marcadores desenvolvidos no Brasil: Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo, este quase sempre lido pelo lado positivo como Estabilidade Emocional.
Para quem contrata, o apelo é prático. Diferente de um teste de tipos que encaixa a pessoa em uma caixa, uma avaliação comportamental Big Five posiciona cada candidato em cinco escalas contínuas, e três décadas de meta-análises ligam algumas dessas escalas a desempenho, liderança e permanência no emprego. Este modelo coloca esse instrumento em um questionário curto de ranking forçado, que se corrige sozinho e devolve um relatório por traço para você e para o candidato.
Também procurado como
5
fatores de personalidade
12
traços no relatório
21
perguntas de ranking forçado
12
minutos estimados
Cada fator é um espectro, não um veredito. Uma pontuação baixa é um estilo de trabalho diferente, não pior, e o lado certo depende da vaga. A frase de evidência sob cada fator é uma linha da pesquisa, com o estudo de onde veio.
Neste relatório: Abertura
Curiosidade, conforto com ambiguidade, apetite por métodos e ideias novas.
O fator aparece de forma consistente nas análises fatoriais de descritores de traços, o que o tornou um dos cinco desde o início.
Goldberg, 1990Neste relatório: Autodisciplina
Organização, entrega, confiabilidade com prazos e detalhes.
O único fator que previu desempenho em todos os grupos ocupacionais na primeira grande meta-análise do modelo, de profissionais liberais a vendas e ofícios técnicos.
Barrick & Mount, 1991Energia vinda das pessoas, conforto em falar, atração por papéis visíveis.
O mais forte e consistente dos cinco correlatos de emergência e eficácia em liderança, com correlação corrigida de .31 em 78 estudos.
Judge et al., 2002Cooperação, confiança, disposição de colocar o time antes da discussão.
Mais útil onde o trabalho é interpessoal: a mesma meta-análise encontrou sua relação com desempenho mais forte em funções de ajuda e cooperação.
Barrick & Mount, 1991Neste relatório: Estabilidade Emocional
Firmeza sob pressão, recuperação depois de um revés, humor estável.
O neuroticismo é o mais forte dos cinco correlatos de satisfação no trabalho, com correlação corrigida de -.29: pessoas altas nele tendem a estar menos satisfeitas onde quer que trabalhem.
Judge, Heller & Mount, 2002Quatro achados que quem recruta deveria conhecer antes de ler um perfil. Nenhum deles diz que personalidade escolhe a contratação sozinha; juntos, dizem onde ela ajuda e como combiná-la.
117 estudos
Barrick e Mount reuniram 117 estudos e encontraram a Conscienciosidade ligada ao desempenho em todos os grupos ocupacionais, enquanto os outros fatores importavam para tipos específicos de trabalho. É o estudo que transformou o Big Five em ferramenta de seleção.
Barrick & Mount, 1991r = .31
Em 78 estudos, a Extroversão foi o traço de personalidade mais consistentemente ligado a quem emerge como líder e a quão eficaz é, seguida por Conscienciosidade e Abertura.
Judge et al., 2002Escolha forçada
Inventários que pedem ao candidato para ordenar afirmações, em vez de concordar com cada uma, mostraram validade maior para prever desempenho do que as escalas clássicas de concordo/discordo, sobretudo para Conscienciosidade.
Salgado & Táuriz, 2014r = .42
A reanálise mais recente dos métodos de seleção coloca a entrevista estruturada no topo, em .42, com medidas de personalidade abaixo, mas acrescentando informação com diferenças pequenas entre grupos. Personalidade funciona melhor ao lado de uma entrevista estruturada, não no lugar dela.
Sackett et al., 2022A maioria dos questionários de personalidade pergunta "quanto você concorda" com uma afirmação por vez. Quem quer a vaga aprende a concordar com tudo que soa dedicado e sociável, e o perfil infla. Este modelo usa ranking forçado: cada pergunta mostra três afirmações de três traços diferentes, e o candidato as ordena de mais parecida comigo a menos parecida comigo. Concordar com as três não é opção.
Uma meta-análise de medidas de escolha forçada em contextos de alto risco encontrou redução substancial da inflação de pontuação vista nas escalas de concordo/discordo, e outra meta-análise encontrou que o formato prevê desempenho pelo menos tão bem. O custo é que as pontuações se tornam ipsativas: descrevem como os traços de um candidato se ordenam entre si, não em relação a outras pessoas. O relatório diz isso em toda página, porque muda a forma de ler os números.
Os pontos de cada traço são reescalados para uma nota de 0 a 100 contra o mínimo e o máximo que aquele traço poderia ter recebido, e então colocados em uma de cinco faixas. O candidato recebe o próprio relatório por e-mail no momento em que termina, com a versão completa anexada em PDF, e você vê os mesmos doze traços na resposta.
Mais parecida comigo
Menos parecida comigo
Três afirmações de três traços, arrastadas para a ordem. As afirmações em si ficam fora desta página: qual traço cada uma pontua é o gabarito.
Uma nota de 0 a 100 por traço, em cinco faixas. É a faixa, não o decimal, que o relatório explica.
Muito baixa
0 to 20
Baixa
21 to 40
Média
41 to 60
Alta
61 to 80
Muito alta
81 to 100
Big Five
Competências do futuro
A pesquisa é clara sobre onde o dado de personalidade ajuda e onde é abusado. Estas quatro regras estão embutidas na forma como o relatório é escrito.
Personalidade prevê menos do que uma entrevista estruturada ou uma amostra de trabalho, e acrescenta mais quando combinada com elas. Use o perfil para montar as perguntas da entrevista, nunca para cortar uma lista sozinho.
Notas de ranking forçado são ipsativas. Um 70 em Abertura diz que Abertura está alta entre os traços deste candidato; não diz que ele é mais aberto do que outro candidato com 60. Nunca ordene candidatos por nota de traço.
É um autorrelato de tendências no trabalho, não um teste psicológico regulamentado pelo Conselho Federal de Psicologia (SATEPSI), e não diagnostica nada. O relatório descreve estilos e sugere atividades de desenvolvimento; nunca rotula uma pessoa.
Medidas de personalidade mostram diferenças muito menores entre grupos demográficos do que testes cognitivos, o que é uma das razões para incluí-las. Ainda assim, acompanhe seus resultados por grupo e aplique o mesmo instrumento nas mesmas condições a todo candidato.
Os estudos citados nesta página, com link para cada registro. Os títulos aparecem no idioma de publicação.
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative "description of personality": The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52(5), 509-516.
Hutz, C. S., Nunes, C. H., Silveira, A. D., Serra, J., Anton, M., & Wieczorek, L. S. (1998). O desenvolvimento de marcadores para a avaliação da personalidade no modelo dos Cinco Grandes Fatores. Psicologia: Reflexão e Crítica, 11(2), 395-411.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Hough, L. M., Oswald, F. L., & Ployhart, R. E. (2001). Determinants, detection and amelioration of adverse impact in personnel selection procedures: Issues, evidence and lessons learned. International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 152-194.
Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765-780.
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541.
Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210-221.
Salgado, J. F., & Táuriz, G. (2014). The Five-Factor Model, forced-choice personality inventories and performance: A comprehensive meta-analysis of academic and occupational validity studies. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(1), 3-30.
Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology, 104(11), 1347-1368.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068.
World Economic Forum (2023). The Future of Jobs Report 2023. World Economic Forum, Geneva.
Abertura à experiência, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo, lembrados pela sigla em inglês OCEAN. O Neuroticismo costuma ser relatado pelo lado positivo, como Estabilidade Emocional, que é como este modelo o nomeia. Os cinco foram encontrados de forma independente por vários grupos de pesquisa a partir das palavras que as pessoas usam para descrever personalidade, inclusive em estudos brasileiros, e por isso o modelo é chamado de descritivo, não teórico.
Para prever comportamento, sim. O Big Five mede traços contínuos que meta-análises ligam a desempenho, liderança e satisfação. O MBTI encaixa as pessoas em dezesseis tipos, e revisões mostraram que boa parte muda de tipo ao refazer o teste e que os tipos não preveem desempenho. O DISC tem base de pesquisa bem mais fina. Se o objetivo é um sinal defensável sobre como alguém trabalha, o Big Five é o modelo com evidência.
Este modelo é um inventário de autorrelato sobre tendências de comportamento no trabalho, com afirmações ordenadas pelo próprio candidato. Ele não é um teste psicológico aprovado no SATEPSI, não faz diagnóstico e não substitui uma avaliação psicológica conduzida por um profissional. Pode ser usado por times de RH como um dos sinais do processo, e o relatório é escrito para ser lido pelo candidato também.
Em escalas de concordo/discordo, sim, e faz isso quando a vaga importa. Formatos de ranking forçado como este dificultam muito, porque cada pergunta pede para ordenar três afirmações igualmente desejáveis em vez de endossar todas. A evidência meta-analítica mostra que medidas de escolha forçada reduzem substancialmente a inflação de notas em contextos de alto risco.
Não. Este modelo pontua de forma ipsativa: cada nota descreve onde um traço fica entre os traços daquele candidato. Comparar um 70 de um candidato com um 60 de outro não tem significado, e o relatório avisa. Use o perfil para entender a pessoa e planejar a entrevista, e deixe a entrevista e as amostras de trabalho fazerem a ordenação.
O modelo é curto: vinte e uma perguntas de ranking forçado, cerca de doze minutos. Copiar o modelo e receber respostas é grátis em todos os planos, e o relatório por traço é gerado pelo próprio modelo, não por um revisor de IA, então não depende de plano pago.
Sim. Assim que envia, o candidato recebe um e-mail com o próprio relatório de traços, em linguagem simples e com as mesmas faixas que você vê, e o relatório completo em PDF para guardar. Uma avaliação de personalidade que só o empregador lê é o tipo que o candidato desconfia, com razão.
Sim. As perguntas nesta página são as perguntas que o candidato recebe. Não são exemplos escritos para o site: elas vêm do próprio modelo, palavra por palavra.
As que têm resposta certa registrada ficam de fora, para que ler esta página não ajude ninguém a passar. A quantidade que falta aparece aqui; as perguntas em si aparecem quando você copia o modelo.
Cada modelo existe em português e em inglês. O candidato responde no idioma dele e você lê no seu.
O tipo de pergunta é checado contra o plano pelo próprio banco de dados, então um modelo nunca promete um tipo que o seu plano não roda. Criar avaliações e receber respostas é grátis; a correção automática começa no plano Starter.
Depois de copiar, o modelo é seu: mude o texto, tire uma pergunta, acrescente as suas. Nada aqui é fixo.
Crie uma conta gratuita, copie o modelo e compartilhe o link. O candidato abre no navegador, sem instalar nada.
Você copia o modelo, ajusta o que quiser e envia um link. O Assessly corrige, pontua e explica o porquê de cada nota.
O que volta para você
Ordenação forçada
Marque a afirmação que mais descreve você e a que menos descreve você:
Resposta
Nota
Por que essa nota
A pergunta é real. A resposta e a nota são desenhadas como exemplo de como uma correção aparece.